Asuntos de familia

Jerarquías, funciones y tareas en las empresas

Cada cual con su rol

A veces las empresas incurren en fallas de concepción de la organización cuya consecuencia es la pérdida de eficiencia, tiempo y dinero. La sobreactuación de las jerarquías y la sobrecarga de responsabilidad por imposibilidad de delegación son algunas de sus manifestaciones.

Llevo años trabajando con Empresas Familiares, con Empresas Pymes, y con Empresas Piramidales. El ejemplo más evidente de una Empresa Piramidal son las Fuerzas Armadas o la propia Iglesia. Sin embargo, ya desde antes de que sobreviniera la globalización, este tipo de estructuras crecieron como hongos después de una lluvia. Una cantidad inusual de Empresas Piramidales con una Casa Central situada en un país, y sucursales de estas empresas fueron diseminándose por ciudades de todo el globo.

Es interesante observar en las Casas Centrales organigramas impresos con una lógica impecable acerca de las categorías de jefes, gerentes, directores, empleados. De todos modos, cuando uno se acerca a cualquier sucursal de estas firmas quedan al descubierto la futilidad de dichos diagramas, ya que los dueños o verdaderos directores ejecutivos de estas empresas jamás se enteran de cuál es la realidad de las interacciones del personal bajo su jurisdicción. Entre otras cosas porque se mueven con un organigrama irreal, un gráfico inerte, ya que en la mayoría de los casos nadie cumple con su rol, su función y su tarea.

Los gerentes de las sucursales, por ejemplo, no tienen un poder por sí mismos, sino que son delegados de un poder que opera a cientos o miles de kilómetros de distancia, conscientes del rol que les toca jugar cumpliendo y haciendo cumplir normas. Es decir, todo el tiempo precisan del visto bueno de los superiores para decidir el día a día, y esto resta, por supuesto, tanto efectividad como eficiencia.

Muchos de ellos, para hacer valer este poder se convierten en guardianes del orden, y a la vez tienen subordinados a los que hostigan y estos, a su vez, se ensañan con los empleados subalternos como para perpetuar la práctica.

Tengo mucha experiencia como Mentor, y soy testigo de muchos ejemplos que ilustran lo que asevero. Cuando una Casa Central de una fabrica de bebidas sin alcohol arbitra una cuota de ventas para un determinado país, sin tener en cuenta con qué personal cuentan, y cuál es el consumo real de la clientela, los gerentes zonales deben obedecer las consignas ungidos por el riesgo de ser removidos de sus cargos. Así presionan hacia abajo, a pesar de que se encuentran con realidades de mercado que en las Casas Centrales no son tomadas en cuenta.

No sólo ocurre esta práctica en el rubro de las bebidas. Lo mismo sucede en la industria petrolera en todas sus fases, la textil y otras tantas. Al no poder cumplir ni hacer cumplir las cuotas de ventas impuestas se generan situaciones de frustración, miedo a perder el empleo, violencia contenida, lo que a la vez retroalimenta una espiral de estrés y desilusión en los empleados.

En muchos de los casos emulan a sistemas esclavistas, una práctica que se remonta a la antigua Roma con sus patricios y siervos que eran marcados a fuego o tatuados con la marca del patrón.

Si bien la civilización y la modernidad llegaron al hall de estas organizaciones, las credenciales corporativas hacen las veces de cadena a los pies de los empleados, aunque revestidas de la prerrogativa de la pertenencia, como el estacionamiento reservado, la entrada al comedor y otras prebendas por el estilo.

Nada de esto es gratuito para las grandes empresas. Basta auscultar de cerca el funcionamiento de directivos y empleados para notar la cantidad de horas perdidas en sobreactuar que trabajan a destajo, aunque esto sea irreal, porque seguramente no hay trabajo para toda la plantilla, y todos, trabajadores o aprovechados, necesitan poder mantener el salario y el puesto.

En algunas sucursales se tejen verdaderas redes de ocultamientos sostenidas por jefes que tampoco cumplen con sus funciones, y hacen perdurar la fantasía del orden, por supuesto con la complicidad de los mismos directivos de la empresa. En consecuencia, las Casas Centrales con modelos piramidales adolecen de un alejamiento paulatino de la realidad que raya en la estupidez. Al final noción de la productividad ni del costo que esto insume, debido al sobredimensionamiento de la plantilla, el solapamiento de unos con los otros, y la inflación de una cantidad de supernumerarios que cobran un sueldo por 15 minutos de trabajo diario.

En esta anomia, en este caos, nadie gana, en uno de los legados más temerarios de la ética protestante del capitalismo. Todos deben trabajar, porque el que se queda afuera, tal como en la época de Lutero, ingresa en la condición de pecador, punible frente a la mirada del dogma.

Así, por un lado, la empresa pierde eficiencia en muchos lugares por un concepto equivocado de concepción organizativa. Por el otro, también sobrecarga de responsabilidad a algunos de sus empleados por imposibilidad de delegación, lo que los lleva al sobreesfuerzo físico, agotamiento y la consiguiente merma en el rendimiento de la empresa.

Son los altos directivos que reciben órdenes emanadas de las Casas Centrales para lograr una imposible uniformidad en toda su red, y comienzan a sufrir el Síndrome del Burn Out: trabajan sin parar, con un nivel de exigencia interno que lleva a un desgaste emocional, con falta de vitalidad y pérdida de energía.

Los signos que hacen visible este estado son inequívocos: agresividad e impaciencia, un tono de cinismo exacerbado, suspicacia e intolerancia.

En otro extremo encontramos el Síndrome del Boreaut, caracterizado por las alteraciones psicológicas que produce en el ser humano su confusión por el rol, la función que desempeña y la tarea que le asignaron, pero como debe conservar el trabajo llega a tal punto de fingimiento que necesita hacer algo más cuando en las ocho horas diarias de trabajo no tiene mucho y a veces nada para hacer.

Este estado de ocultación produce estrés, un sentimiento de peligro ante el riesgo de que lo descubran. El rol que le compete al Mentor es el de ayudar a encontrar, tanto a directivos de todo nivel como los empleados, cumplidores o impostados, la forma de utilizar provechosamente el tiempo, las fuerzas y la dignidad, para no llevar a su vida a una indiferenciación que los lleve a sufrir tanto con el Burnout como con el Boreaut.

Para esto es imprescindible que el Mentor determine de arriba para abajo y de abajo para arriba, cuál es el rol, la función y la tarea de cada uno para que tanto los altos ejecutivos como los simples empleados u obreros comprendan muy claramente hasta dónde llegan sus responsabilidades.

Así, la empresa quedará normada, pero esta vez con normas reales y no con la idea de organización a los que llevan ciertos “organizadores de Empresas” que terminan por confundir y crear pérdidas empresarias en tiempo, dinero y dignidad de un plantel en el que cada uno es valioso cuando tiene las cosas claras respecto de sus roles, funciones y tareas.

 

Desde Buenos Aires, abril de 2017

 

Mentor Ernesto Beibe

Ernesto.beibe@gmail.com

www.ernestobeibementor.com